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育児休業法Ｑ＆Ａ１ |
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期間を定めた雇用契約の場合、育児休業を申し出て休業している者が更新するとなると、再度休業の申出をしなければいけませんか？
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期間を定めた契約の場合、契約更新後の期間についても引き続き育児休業をしようとするときは、労働契約が更新された後に再度育児休業申出をする必要があります。
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期間を定めた雇用契約の場合、育児休業を何度も申し出ることができるのでしょうか？
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更新に伴って以下の条件を満たす場合は、回数に制限はありません。
- 現在の育児休業終了予定日が現在締結している労働契約の満了日と一致していること
- 更新後の労働契約の初日を休業開始予定日とする育児休業を申し出ていること
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２ヶ月更新の契約社員は育児休業の対象になりますか？
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２ヶ月更新の契約の場合でも、実質的に期間の定めのない契約と同様になっている場合は休業の対象となる場合があります。
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期間を定めた雇用契約の労働者で「実質的に期間の定めのない契約と同視」される者とはどういう者を指すのでしょうか？
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指針では、着目する項目として、次のものがあげられています。
- 業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容
- 地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
- 継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
- 更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態
- 同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況
そして、前記の項目に関し、次の（１）及び（２）の実態がある場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められていることが多いとしています。
（１）前記 a. に関し、業務内容が恒常的であること及び d. に関し、契約が更新されていること
（２）（１）に加え、少なくとも次に掲げる実態のいずれかがみられること。
- 前記 c. に関し、継続雇用を期待させる事業主の言動が認められること
- 前記 d. に関し、更新の手続が形式的であること
- 前記 e. に関し、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと
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「子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」とはどういう場合のことでしょうか？
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以下の場合を指します。
- 申出時点で締結している労働契約の期間の末日が子の１歳到達日より後の場合
- 書面または口頭で労働契約の更新可能性が明示されており、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新されたなら、その更新後の労働契約の期間の末日が子の１歳到達日より後の場合
- 書面または口頭で労働契約が自動更新であると明示されている場合で、更新回数の上限が明示されていない、または、更新回数の上限が明示されているが、その上限まで契約が更新された場合の労働契約の期間の末日が子の１歳の誕生日以後の場合
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