育児介護休業制度導入など労務管理なら育児介護休業制度対策センター

05/31〜「人事コンサル養成講座」

• 育児・介護休業法の規定は、企業や事業所の規模を問わず適用されます。
• 育児・介護休業法の規定は、労働者の性別を問わず適用されます。 （男性労働者も、育児休業・介護休業が取得できます。）
• 育児休業・介護休業は、業務の繁忙などを理由に拒むことはできません。
  
  
• 以下の労働者に限り、労使協定の締結を条件に拒むことができます

１．育児休業及び介護休業の対象労働者の拡大

1. 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
   
   
2. （育児休業の場合）子が1歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかである者を除く）
   （介護休業の場合）介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日（93日経過日）を超えて雇用が継続することが見込まれること（93日経過日から1年を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが申出時点において既に明らかである者を除く）

２．育児休業期間の延長

３．介護休業の取得回数制度の緩和

４．子の看護休暇の創設

• 休暇の日数は、子の人数にかかわらず年間5日です。
• 子どもが急に熱を出したときにも休めるように、休暇取得当日の申出も可能な制度です。
• 業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。
  ただし、労使協定の締結を条件として、次に掲げる労働者は子の看護休暇制度の対象外とすることができます
  
  • 同一の事業主に引き続き雇用された期間が6ヶ月に満たない者
  • 子の看護休暇を取得することができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの

スポンサード広告